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組織文化とは何ですか?

組織文化とは何ですか?

文化とは、「特定の人や社会の思想、習慣、社会的行動」と定義されています。

簡単に言えば、それは彼らが見られているとは思わないとき、人々がどのように行動するかです。

組織文化を理解するのに役立つ多くのモデルがあります。 私は文化が何であるか、それがどのように発展することができるかを明確にするのに役立つことを発見した三つがあります。

The Culture Web

The Culture Webは、Johnson,Whittington and Scholesによる「戦略の基礎」で説明されています。 彼らはあなたが組織の文化を理解するために使用することができます六つの異なる次元やレンズについて話します。

ストーリー-過去の出来事や人々が社内外について話しました。 会社が不死化することを選択した人と人は、それが何を大切にしているのかについて多くのことを言い、素晴らしい行動として認識しています。

儀式とルーチン–受け入れられる行動を示す人々の毎日の行動と行動。 これは、与えられた状況で何が起こると予想されるのか、そして経営陣によって何が評価されるのかを決定します。

シンボル–ロゴ、オフィスの豪華さ、正式または非公式のドレスコードを含む会社の視覚的な表現。

組織構造–これには、組織図で定義された構造と、その貢献が最も評価されていることを示す書かれていない力と影響力の線の両方が含まれます。

制御システム–組織が制御される方法。 これらには、金融システム、品質システム、および報酬(組織内での測定および配布方法を含む)が含まれます。

権力構造–会社の本当の力のポケット。 これには、一人または二人の主要な上級幹部、幹部のグループ全体、または部門が含まれる場合があります。 重要なのは、これらの人々が意思決定、運用、および戦略的方向性に最大の影響力を持っていることです。

Scheinモデル

Scheinモデルは、”組織文化とリーダーシップ”という本から取られています。 それは観察者の視点から文化を見て、三つのレンズを説明します。

人工物-初心者の観察者が見たり、感じたり、聞いたりすることができる物理的な人工物は何ですか。 これらは、人々がどのように服を着るか、オフィス環境、施設などを含むことができます。 また、人々が組織外の人々と目に見えてどのように対話するかを含めることもできます。

支持された価値観-組織の価値観は何ですか? 会社の使命記述書、ロゴおよびスローガンは有用な例である。

基本的な前提–人々が組織内でどのように動作するかについての基本的な不変の前提のいくつかは何ですか。 たとえば、ほとんどの組織では、会議に遅れて出席することは文化的に許容されます。 誰もが寛容であり、その後、人々は上に移動します。 軍では、イベントに遅れることは全く受け入れられません。 これらは2つの極端な例ですが、両方の組織が人々が遵守しているという根本的な仮定を持っていることを指摘しています…またはそうではありません

Charles Handy Theory

Charles Handy Theoryは組織構造を文化にリンクしています。 四つの異なる文化的構造についての便利な話。

パワーカルチャー–コントロールは、いくつかの個人とその影響力から放射されます。 “強力な少数”は決定の大半を作る。 いくつかのルールと少し官僚があります。 意思決定は少数の人々だけ実質の力および権限を保持するので速くがちである。 タスクの実行は非常に迅速にすることができますが、あなたがこのような組織で働くとき、それは指令を感じることができます。 組織のトップに強い道徳的なコンパスがない場合、これらの組織はすぐに有毒になる可能性があります。

役割文化–役割文化は階層的な官僚主義です。 彼らは大規模な組織になる傾向があり、例にはNHSや英国の大手小売銀行が含まれる可能性があります。 権力は、人の位置的権威、彼らが責任を負っていること、そして誰が彼らに報告するかから派生します。 彼らはリスクに不利な組織であり、外部環境の変化に反応するのが遅い傾向があります。

タスク文化–チームは、特定の分野で作業したり、特定の問題を解決するために形成されています。 力はより広いグループがそれを評価する限り個人の専門知識から得る。 タスク、およびタスクの完了は、最も重要なことです! パワーシフトは、チーム内の人、問題の性質、またはタスクの完了の段階に応じて変わります。 人々、リーダーシップ、ガバナンス構造の適切な組み合わせを得る場合、それは非常に強力なことができます。 これは良いマトリックス組織がどのように見えるかです。

人の文化–力は個人レベルで開催されています。 組織は、同様の訓練と同様の背景を持つ人々で構成されます。 組織は、弁護士や聞き取り調査員のグループなど、ゆるやかに整列している個人の集団です。

これらのモデルの間にはテーマが重複していますが、これはあなたが見ることを期待するかもしれません。 私は彼らが組織文化をどのように見るかについて微妙に異なる視点を与えると思います。 私は”だから何”にもっと興味があります–あなたは実際にあなたの組織文化で何をしていますか? それがパフォーマンスを向上させることができるように、それをどのように育成していますか?

文化と高いパフォーマンス

ほとんどの組織は2つの理由のうちの1つで文化を見ています。

  1. 彼らは積極的にそれを管理し、高いパフォーマンスの組織を構築したいと考えています。
  2. 彼らは組織内の人々の行動様式に問題を抱えている–または同じ問題に立ち向かい続ける–。 積極的に彼らの文化を管理していない組織は、このブラケットに終わる傾向があります。 彼らは管理されていないままにした場合、有毒な文化に降順のリスクを実行します。

彼らは、人々が彼らが達成するもの(結果)のための指導的地位に昇進することを確実にします。 ほとんどの組織は、アドホックかつ反応性に基づいて文化を管理する傾向があります。 リーダーは、彼らが達成し、彼らがそれらを達成する方法についてのより少ない懸念がある結果のために選択されています。 これらの組織は、多くの場合、管理していないリスクを運びます。 彼らは重大な評判被害から離れて一つのスキャンダルになる傾向があります。

ケーススタディ–Royal MarinesとNetflix

1つは350年前の戦争と戦う組織であり、もう1つは若いハイテク企業です。 どちらも、それぞれの分野で高いパフォーマンスの組織と考えられています。 彼らには何が共通していますか? 慎重に明確に表現された文化と価値観のセット。 人々は、組織が強力な行動基盤の上に構築されていることを保証し、これらの文化的原則への遵守のために選択され、促進されます。

私が面白いと思うのは、彼らが持っている共有価値の数です。

  • 誠実さ
  • 勇気
  • 無私無欲

これらは高いパフォーマンス文化の特徴です。 しかし、彼らは偶然ではありません。 これらは意図的に細工され、時間をかけて育まれてきました。 これらの価値観を遵守する人々は、組織が作成しようとしている”正しい行動”と文化を強化するリーダーシップの地位に昇進します。

文化は理論的には比較的単純ですが、実際には正しいことをするのは難しいです。 それは、あなたが作成しようとしている文化に貢献する行動を強化し、それを損なうものに挑戦し、どのように見えるかを明確にする必要があります。

価値観と行動基準は重要ですが、それらは文化的なパズルの一部にすぎません。

Daniel Coyleによる文化コードは、組織が文化を発展させるために取り組む必要がある3つの分野を強調しています。 これらの原則は、組織レベルだけでなく、チームレベルでも機能します。

  1. 心理的安全性–人々は組織内で安全を感じなければなりません。 彼らは部族の一部であり、他の人が彼らのために外を見るように感じる必要があります。 心理的安全性は微妙な方法で作成されます。 Coyleは、google、クリスマスの休戦、Missileersと呼ばれるグループについて話し、所属感の創造につながる行動や慣行について話をします。
  2. 脆弱性–人々は脆弱性を示すことができなければならず、すべての答えを持っていないこと–そしてそれは大丈夫だということです。 これがなければ、彼らは彼らの同僚から助けを求めることができると感じることはありません。 彼らが同僚から助けを求めることができなければ、彼らは単に本当のチームではなくワーキンググループを形成するだけです。
  3. 目的–強い目的意識は人々のための重要なドライバーです。 Daniel Pinkは、習得、自律性、目的意識の3つの動機について話しました。 利益のための執拗な追求のために構築されている組織は、多くの場合、彼らは彼らの従業員の真の可能性と裁量の努力を活用することはできません 目的意識は、”この組織はどのように世界をより良い場所にしているのでしょうか?’Simon Sinekは’目的を発見する’ための信用の多くを取るが、現実はホロコーストの彼の経験についてあるVictor Franklの本、’意味のための人の調査’から来ることである。

文化は無形です。 あなたの指を見て置くことはしばしば困難ですが、それは人々が組織についてどのように感じるかに大きな影響を与えます。 それは一定の注意と慎重な育成が必要です。 うまくいけば、これらのアイデアは、あなたが明確にし、あなたの組織のパフォーマンスをサポートする文化を作成する方法についての思考のためのいく

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