Articles

co je organizační kultura?

co je to Organizační kultura?

kultura je definována jako „ideje, zvyky a sociální chování konkrétního lidu nebo společnosti“.

jednoduše řečeno, je to, jak se lidé chovají, když si nemyslí, že jsou sledováni.

existuje řada modelů, které lze použít k pochopení organizační kultury. Existují tři, které jsou prominentní a které jsem považoval za užitečné formulovat, co je kultura a jak ji lze rozvíjet.

kulturní Web

kulturní Web je vysvětlen v „základy strategie“ Johnsonem, Whittingtonem a Scholesem. Mluví o šesti různých dimenzích nebo čočkách, které můžete použít k pochopení kultury organizace.

příběhy-minulé události a lidé mluvili uvnitř i vně společnosti. Kdo a co se společnost rozhodne zvěčnit, říká hodně o tom, čeho si váží, a vnímá jako skvělé chování.

rituály a rutiny-každodenní chování a jednání lidí, které signalizují přijatelné chování. To určuje, co se v daných situacích očekává a co oceňuje management.

symboly-vizuální reprezentace společnosti včetně log, jak plyšové jsou kanceláře a formální nebo neformální oblékání.

organizační struktura-to zahrnuje jak strukturu definovanou organizačním schématem, tak nepsané linie moci a vlivu, které ukazují, čí příspěvky jsou nejvíce ceněny.

řídicí systémy-způsoby řízení organizace. Patří sem finanční systémy, systémy kvality a odměny (včetně způsobu, jakým jsou měřeny a distribuovány v rámci organizace).

energetické struktury – kapsy skutečné moci ve společnosti. To může zahrnovat jednoho nebo dva klíčové vedoucí pracovníky, celou skupinu vedoucích pracovníků nebo dokonce oddělení. Klíčem je, že tito lidé mají největší vliv na rozhodnutí, operace a strategické řízení.

Model Schein

Model Schein je převzat z knihy „organizační kultura a vedení“. Dívá se na kulturu z pohledu pozorovatele a popisuje tři čočky.

artefakty – jaké jsou fyzické artefakty, které může nezasvěcený pozorovatel vidět, cítit nebo slyšet. Ty by mohly zahrnovat, jak se lidé oblékají, kancelářské prostředí, zařízení atd. Mohlo by to také zahrnovat, jak lidé viditelně komunikují s lidmi mimo organizaci.

Podporované hodnoty-jaké jsou hodnoty organizace? Prohlášení o poslání společnosti, loga a slogany jsou užitečnými příklady.

základní základní předpoklady-jaké jsou některé ze základních nehynoucí předpoklady pro fungování lidí v rámci organizace. Například, ve většině organizací, je kulturně přijatelné přijít pozdě na schůzky. Každý odpouští a pak lidé jdou dál. V armádě je naprosto nepřijatelné být pozdě na událost. Toto jsou dva extrémní příklady, ale poukazují na to, že obě organizace mají základní předpoklady, které lidé dodržují … nebo ne

teorie Charlese Handy

teorie Charlese Handy spojuje organizační strukturu s kulturou. Handy hovoří o čtyřech různých kulturních strukturách.

mocenská Kultura-kontrola vyzařuje z několika jedinců a jejich vliv. „Málo mocných“ dělá většinu rozhodnutí. Existuje jen málo pravidel a malá byrokracie. Rozhodování bývá rychlé, protože jen málo lidí má skutečnou moc a autoritu. Plnění úkolů může být poměrně rychlé, ale při práci v takové organizaci to může být cítit směrnice. Tyto organizace se mohou rychle stát toxickými, pokud v horní části organizace není silný morální kompas.

Kultura rolí – kultury rolí jsou hierarchické byrokracie. Bývají to velké organizace, příklady mohou zahrnovat NHS nebo velké britské retailové banky. Moc vychází z poziční autority člověka, z toho, za co je zodpovědný a kdo se mu hlásí. Bývají rizikově nepříznivými organizacemi a pomalu reagují na změny vnějšího prostředí.

Kultura úkolů-vytvářejí se týmy, které pracují na konkrétních oblastech nebo řeší konkrétní problémy. Moc vychází z odbornosti jednotlivce, pokud si ji váží širší skupina. Úkol a dokončení úkolu je nejdůležitější věc! Síla se mění v závislosti na tom, kdo je v týmu, povaze problému nebo fázi dokončení úkolu. Pokud získáte správnou kombinaci lidí, vedení a řídících struktur, může to být velmi silné. Takto vypadá dobrá organizace matrix.

Kultura osob-moc se koná na individuální úrovni. Organizace se bude skládat z lidí s podobným vzděláním a podobným zázemím. Organizace je kolektiv jednotlivců, kteří jsou volně sdruženi, jako je skupina advokátů nebo lovců sluchu.

mezi těmito modely se překrývají témata,která můžete očekávat. Myslím, že dávají jemně odlišné pohledy na to, jak nahlížet na organizační kulturu. Více mě zajímá „tak co – – co vlastně děláte se svou organizační kulturou? Jak ho vychováváte, aby mohl zlepšit výkon?

Kultura a vysoký výkon

většina organizací se dívá na kulturu z jednoho ze dvou důvodů.

  1. chtějí ji proaktivně řídit a vybudovat vysoce výkonnou organizaci.
  2. mají problém-nebo se stále potýkají se stejnými problémy – s tím, jak se lidé chovají v Organizaci. Organizace, které proaktivně neřídí svou kulturu, mají tendenci skončit v této skupině. Riskují, že sestoupí do toxických kultur, pokud nebudou spravovány.

vysoce výkonné organizace aktivně řídí svou kulturu. Zajišťují, aby lidé byli povýšeni na vedoucí pozice za to, čeho dosáhnou (výsledků), stejně jako za to, jak jich dosáhnou. Většina organizací má tendenci řídit kulturu na ad-hoc a reaktivní bázi. Vedoucí jsou vybíráni pro výsledky, kterých dosáhnou, a je menší zájem o to, jak jich dosáhnou. Tyto organizace nesou riziko, které často nezvládají. Mají tendenci být jeden skandál od významného poškození pověsti.

Případová studie-Royal Marines a Netflix

jeden je 350 let stará válečná organizace, druhý je mladá technologická společnost. Oba jsou považovány za vysoce výkonné organizace ve svých oborech. Co mají společného? Pečlivě artikulovaná kultura a soubor hodnot. Lidé jsou vybíráni a podporováni pro jejich dodržování těchto kulturních principů, zajištění toho, aby organizace byla postavena na silných základech chování.

zajímavé je, kolik mají sdílených hodnot.

  • integrita
  • odvaha
  • nezištnost / nezištnost

to jsou znaky vysoce výkonné kultury. Ale nejsou náhodné. Ty byly v průběhu času záměrně vytvořeny a pěstovány. Lidé, kteří dodržují tyto hodnoty, jsou povýšeni na vedoucí pozice, které posilují „správné chování“ a kulturu, kterou se organizace snaží vytvořit.

kultura je teoreticky relativně jednoduchá, ale v praxi je těžké ji napravit. Vyžaduje objasnění toho, jak vypadá dobro, posílení chování, které přispívá ke kultuře, kterou se snažíte vytvořit, a zpochybnění těch, které ji podkopávají.

hodnoty a standardy chování jsou důležité, ale jsou pouze součástí kulturní skládačky.

kulturní kodex Daniela Coyla zdůrazňuje tři oblasti, na kterých musí organizace pracovat, aby mohly rozvíjet svou kulturu. Tyto principy fungují na týmové i organizační úrovni.

  1. psychologická bezpečnost-lidé se musí cítit bezpečně v rámci organizace. Musí mít pocit, že jsou součástí kmene a že na ně ostatní budou dávat pozor. Psychologická bezpečnost je vytvářena jemnými způsoby. Coyle mluví o Googlu, Vánoční příměří a skupina s názvem Missileers, než začne mluvit o chování a praktikách, které vedou k vytvoření pocitu sounáležitosti.
  2. zranitelnost-lidé musí být schopni prokázat zranitelnost, že nemají všechny odpovědi – a že je to v pořádku. Bez toho nebudou mít pocit, že mohou požádat o pomoc své kolegy. pokud nemohou požádat o pomoc své kolegy, vytvoří pouze pracovní skupinu, nikoli skutečný tým.
  3. účel-silný smysl pro účel je klíčovým hnacím motorem pro lidi. Daniel Pink hovořil o tom, že tři motivátory jsou mistrovství, autonomie a smysl pro účel. Organizace, které jsou postaveny pro neúnavnou snahu o zisk, často postrádají smysl pro účel, což znamená, že nemohou využít skutečný potenciál a diskreční úsilí svých zaměstnanců. Smysl pro účel se rozvíjí položením otázky, “ jak tato organizace dělá svět lepším místem?“Simon Sinek má velkou zásluhu na „objevování účelu“ , ale skutečnost je taková, že pochází z knihy Victora Frankla „hledání smyslu člověka“, která je o jeho zkušenostech s holocaustem.

kultura je nehmotná. Často je obtížné vidět a dát prst, ale má obrovský dopad na to, jak se lidé cítí o organizaci. Vyžaduje neustálou pozornost a pečlivou péči. Doufejme, že tyto nápady vám nějaké jídlo k zamyšlení o tom, jak můžete formulovat a vytvořit kulturu, která podporuje výkon vaší organizace.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.